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Liebe auf den zweiten Blick – Chancen für potenzielle Azubis

19
Mai

Fachkräftemangel – dieses Wort bestimmt den Alltag der Personalentscheider, je nach Branche und Region in unterschiedlicher Ausprägung und Intensität. Dennoch, es bleibt dabei: Zeugnisnoten sind für viele Personalverantwortliche die entscheidenden Kriterien, wenn es um eine Einladung zum Vorstellungsgespräch geht. Die Gestaltung der Bewerbungsmappe (weiterhin die Präferenz der jungen Bewerber!) spielt sicherlich eine ebenfalls große Rolle.

Was also tun? Es gilt, dem Fachkräfteengpass mit individuellen Strategien frühzeitig zu begegnen. So kann die Wettbewerbsfähigkeit beispielsweise durch eine attraktive Ausbildung gesichert werden. Denn heute bringen etwa 20 Prozent der Schulabgänger keine Ausbildungsreife mit, was die Schulnoten angeht.

Innovator DB AG

Die Deutsche Bahn AG zum Beispiel kümmert das alles nicht. Inwiefern? Seit vergangenem Sommer prüft ein Kompetenztest das Lern- und Leistungspotenzial der Bewerber. Eine Chance für potenzielle Azubis, obwohl diese eigentlich durch das Raster fallen. Was verbirgt sich dahinter? Bevor sich die Personalabteilung die Leistungen der Bewerber anschaut, nimmt sie sich viel Zeit für die Analyse der derzeitigen Situation in den eigenen Reihen. Wie ist das bisherige Team aufgestellt? Welche Kompetenzen sind vertreten? Welche fehlen noch beziehungsweise sind künftig gefragt? Die Leistung des Teams ist entscheidend für den Erfolg des Unternehmens.

Wenn all dies herausgefunden ist, können die Bewerber gesichtet werden. Die durchlaufen zunächst einen Onlinetest, der die Soft Skills und das Lernpotenzial unter die Lupe nimmt. Durchfallen gibt es dabei nicht, denn dabei können ganz neue Schätze gehoben werden, von denen die potenziellen Azubis selbst noch nichts wussten. Vielleicht ist dann eine ganz andere Stelle in einer ganz anderen Abteilung passender? Der Abgleich mit den Schulnoten findet dann erst im Anschluss statt.

Mehr Zeit im Rekrutierungsprozess – Unsicherheiten bei der Zielgruppe abbauen

Das oben genannte Beispiel zeigt: Sich im Bewerbungsprozess Zeit zu lassen, zahlt sich aus. Je besser ich meinen Bewerber kenne, umso weniger Überraschungen erlebe ich im weiteren Lebenslauf. Hierbei geht es nicht um alle Details aus dem Privatleben, sondern um Leistungsmotivatoren und wirkliche Bedürfnisse, die die Karriere nachweislich beeinflussen.

Bildquelle: Fassade 2. via flickr by Stefan Weihs cc-by-2.0

Der Start ins Berufsleben ist gekennzeichnet von Leistungsdruck und Ungewissheit. Prüfungssituationen erlebt und „überlebt“ der eine so, der andere so. Wer sich bereits zu Schulzeiten gut verkaufen konnte, dem fallen vielleicht einige Herausforderungen nicht so schwer wie dem schüchternen (und verunsichert wirkenden) Typen. Eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, kann Hemmnisse leicht abbauen. Und wer den Blick hinter die Kulissen wagt, entdeckt möglicherweise die verborgenen Stärken eines Bewerbers und weiß diese auch Gewinn bringend im Unternehmen einzusetzen.

Onboarding ist das Gebot der Stunde – auch für (künftige) Auszubildende!

Gehen wir nun davon aus, dass alle Hürden genommen wurden und der Ausbildungsvertrag unterzeichnet wurde. In der Regel geht dann einige Zeit ins Land, bis der erste Tag im Betrieb naht. Der sogenannten Generation Y werden Attribute wie selbstbewusst, kreativ, kompetent, kommunikativ auf der einen Seite – und respektlos, frech, arrogant sowie sprunghaft auf der anderen Seite zugeschrieben. Wenn ich mich als künftiger Arbeitgeber nicht um mein Personal kümmere, springt mir dieses vielleicht noch vor Ausbildungsbeginn ab. Im schlechtesten Fall bemerke ich das jedoch erst am 1. August.

Die erste Phase des im Personalmanagement wichtigen Instruments „Onboarding“ beginnt mit der Vertragsunterzeichnung und dauert in der Regel bis zum ersten Arbeitstag. Eine intensive und persönliche Begleitung in Form von Einladungen zum (von den älteren Azubis organisierten) Tag der offenen Tür, der Kommunikation in der unternehmensinternen Facebook-Gruppe und Grußkarten zum Geburtstag, zu Weihnachten oder Ostern. Je nach Zeitraum zwischen Bestätigung des Ausbildungsplatzes und Dienstantritt kann diese Dauer stark variieren – und je länger, desto höher sind auch die Risiken eines Absprunges, wenn dem Azubi ein (vermeintlich) besseres Angebot unterbreitet wird.

Unterstützung durch digitale Medien

Die digitalen Medien und Kanäle bieten hierbei eine sinnvolle und effiziente Hilfe. 100 Prozent der Zielgruppe sind im Netz unterwegs. Der Nachwuchs informiert sich im WWW über den Arbeitgeber und lernt das Unternehmen besser kennen. Authentische Inhalte und echte Testimonials als Employer Branding sind ebenso wichtig wie Eindrücke, die in Praktika gesammelt werden. Kommunikation im Internet funktioniert einfach und schnell. Wenn wir die Bedürfnisse und medialen Gewohnheiten der jungen Generation verstehen, können wir sie auch erfolgreich ansprechen.

Warum in Stellenanzeigen nicht einen netten und vor allen Dingen authentischen Passus über das Team schreiben oder gleich vom eigenen Team schreiben lassen? Die Jobbörse der Arbeitsagentur als Branchenprimus oder Anzeigen auf meinestadt.de bieten genügend Möglichkeiten zur ehrlichen Präsentation des Unternehmens. Denn: Persönlichkeit zählt!

Fazit

  • Was macht ein Unternehmen aus?
  • Beziehungsweise wie wappnet sich ein Betrieb in Zeiten des Bewerberrückgangs und (drohenden) Fachkräfteengpasses?

Studien belegen, dass Arbeitnehmer (Auszubildende wie auch langjährig angestellte Mitarbeiter) höchsten Wert auf ein gutes Betriebsklima legen. Erst danach kommen die Arbeitsinhalte, Produkte, Image usw. Stimmen die Atmosphäre und die internen Kommunikationsströme, wirkt sich das enorm auf die Produktivität eines Unternehmens aus. Wenn ich als Arbeitgeber die Mitarbeiter so abhole, wie diese „ticken“, dann wird auch die Prozess- und Produktinnovation zunehmen. Ein motiviertes Kollegium zieht an einem Strang und bringt die Firma nach vorne. Denn auch die Kunden lesen zwischen den Zeilen, übernehmen gesellschaftliche Verantwortung und strafen ab, wenn die Rahmenbedingungen beim „Lieferanten“ nicht stimmig sind.

Liebe auf den zweiten Blick: Die Beziehung zu Mitarbeitern sollte natürlich nicht gleich derart emotional dargestellt werden. Aber warum eigentlich nicht? Liebe zum Unternehmen gebe ich gerne zurück, wenn ich verstanden werde, mich auf diese Weise zu 100 Prozent mit der Firma identifizieren kann und mir die Arbeit leicht von der Hand geht.

Author: Christoph Ziegler

Christoph Ziegler ist seit 2014 für den Unternehmensverbund tätig, verantwortet die PR sowie die Betreuung der Social-Media-Kanäle der 3C DIALOG GmbH.

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