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Arbeitszeitmodelle: an der Schnittstelle zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Arbeitszeitmodelle: an der Schnittstelle zwischen Wunsch und Wirklichkeit
20
Jan

Beim Netzwerken mit anderen Unternehmensverantwortlichen, beim Austausch mit Mitarbeitern oder der Verhandlung von Einsatzzeiten stellt sich immer wieder die Frage nach dem optimalen Arbeitszeitmodell. Welchen Bedürfnissen und Anforderungen müssen wir eigentlich gerecht werden? Welche Anforderungen haben Arbeitnehmer heute und welche Herausforderungen gibt es auf der Unternehmensseite? Wie verändert die fortschreitende Digitalisierung unsere Arbeitswelt? 

Unterschiedliche Mitarbeiter haben unterschiedliche Bedürfnisse

Grundsätzlich haben Mitarbeiter ganz unterschiedliche Vorstellungen von einem optimalen Arbeitszeitmodell. Normale Gleitzeitregelungen mit einer Kernzeit stellen heutzutage nur noch wenige zufrieden. Es gibt jene, die sich bereits durch die Anforderung eingeschränkt fühlen, ihre Arbeitszeit überhaupt erfassen und dokumentieren zu müssen oder aber betrachten dies als mangelnden Vertrauensbeweis. Ein anderer Mitarbeitertyp wiederum hat das Bedürfnis, durch Nachweis seiner Anwesenheitszeiten seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachhalten zu können.

»Work at home oder anywhere« als perfekte Lösung?

Auch die Vorstellung, täglich den üblicherweise im Arbeitsvertrag definierten Arbeitsort »Büro« aufsuchen zu müssen, stößt im Zuge der Digitalisierung gerade bei jüngeren Mitarbeitern auf wenig Verständnis. Tatsächlich eröffnen Home-Office-Regelungen vielen Mitarbeitern Freiheiten und Gestaltungsspielräume. Orts- und zeitunabhängige Arbeitsmodelle helfen dabei, die Erbringung der Arbeitsleistung an familiäre und private Bedürfnisse anzupassen. Stichwort: Work-Life-Balance.

Doch es gibt auch eine nicht wegzudiskutierende Kehrseite. Frei nach der Definition »Arbeit ist eine Tätigkeit und kein Ort« führen diese neuen Arbeitszeitmodelle entsprechend dazu, dass Arbeit nicht mehr zwingend »Nine to Five« stattfindet. Die Reaktionszeit außerhalb bekannter, betrieblich geregelter Arbeits- und Anwesenheitszeiten ist somit »gedehnt«, die Erreichbarkeit auch nach den regulären Arbeitszeiten wird zum Thema. Dies bietet immer häufiger sowohl Vertretern von Arbeitnehmervertretern oder auch denen des betrieblichen Gesundheitswesens Anlass, sich zu Wort zu melden und auf die damit verbundenen Gefahren hinzuweisen. Inzwischen gibt es einige namhafte Firmen, die darauf bereits reagiert haben und etwa das Versenden von E-Mails am Wochenende und nach gefühltem Dienstschluss untersagen, um so die Interessen der Mitarbeiter zu wahren.

Arbeitszeitmodelle bei 3C DIALOG

Unser erstes Ziel lautet natürlich, den Kundenservice für unsere Auftraggeber sicherzustellen. Welche Anforderungen und Möglichkeiten haben wir also im Umfeld eines Dialogcenters, auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern hinsichtlich agiler Arbeitszeit und flexiblem Arbeitsort einzugehen?

Zunächst sind wir natürlich bei Mitarbeitern, die direkt in der Kundenbetreuung arbeiten, geprägt durch die Anforderungen unserer Auftraggeber. Unsere telefonischen Hotlines müssen selbstverständlich zu den kommunizierten Zeiten besetzt sein – und zwar mit der erforderlichen Manpower, um Wartezeiten bei den Anrufern zu vermeiden. Gleitzeitmodelle mit der Philosophie, dass sich Mitarbeiter ihre Arbeitszeit auch im Hinblick auf private Termine um die Kernzeit herum selbst planen, sind für unsere Branche nicht praktikabel.

Dennoch gewährleistet unsere Personaleinsatzplanung mit einer Wunschliste vorab und unter Berücksichtigung der bekannten Lebensumstände unserer Mitarbeiter, dass beispielsweise Alleinerziehende keine Abendschichten abdecken müssen, Studenten für Projekte mit Wochenendarbeit die ideale Besetzung sind oder gerne auch in der Nachtschicht arbeiten.

In Projekten, in denen Datenschutzanforderungen dem nicht entgegenstehen, gibt es in begrenztem Umfang die praktizierte Möglichkeit, Kundenanliegen von zu Hause aus zu beantworten. Auch die Vielzahl unserer Hotlines mit durchaus unterschiedlichen Besetzungszeiten, Teilzeitmodelle und besondere Projekte mit Fokus auf Nachmittags- und Abendstunden ermöglichen es, bei 3C DIALOG auch schon mal flexibel arbeiten zu können. Unser Rekrutierung ist darauf ausgerichtet, besondere Bedürfnisse hinsichtlich der Einsatzzeiten bereits im Vorfeld abzuklären und für Bewerber in der zeitlichen Disposition das jeweils passende Projekt zu finden.

Arbeitszeitkonten sind eine weitere Möglichkeit, das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen mehr oder weniger flexibel auf der Zeitachse zu verteilen – wobei die Bedürfnisse von Mitarbeiter und Arbeitgeber aufeinander abgestimmt werden müssen.

Gesetzliche Rahmenbedingungen

Auch bei flexiblen Arbeitszeitgestaltungen darf nicht außer Acht gelassen werden, dass der Gesetzgeber mit einigen Vorschriften an die Pflicht zur Dokumentation Regeln vorgibt. So etwa enthält das Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung, jegliche über acht Stunden täglich hinaus geleistete Arbeitszeit zu dokumentieren und zwei Jahre lang aufzubewahren. Auch die Einführung des Mindestlohnes sieht umfangreiche Dokumentationspflichten vor, die an einen allzu flexibel praktizierten Arbeitseinsatz hohe Anforderungen stellen: Danach müssen für alle Beschäftigten mit unterem Einkommen Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit schriftlich fixiert werden. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass – geht es nach dem Gesetzgeber – erst deutlich über dem Bereich des Mindestlohns schrankenlose und aufzeichnungsfreie Vertrauensarbeitszeit praktikabel wäre – wobei auch in diesen Fällen über Mehrarbeit oberhalb von acht Stunden täglich Aufzeichnungen zu führen sind.

Fazit

»Allen Recht getan ist eine Kunst, die niemand kann«, so oder ähnlich könnte die Situation beschrieben werden. Auch wenn gleichwohl die Digitalisierung viele technische Möglichkeiten bietet, so werden durch sehr strenge Auflagen wie Datenschutz, Vorgaben des Gesetzgebers an den Arbeitsplatz etc. die tatsächliche Durchführung erschwert.

Letztlich ist aber die persönliche Situation eines jeden einzelnen Arbeitnehmers individuell und muss im Einzelfall betrachtet und berücksichtigt werden – was es in Summe nicht einfacher macht. Wir alle stehen damit vor der Herausforderung, neue Konzepte für eine moderne Arbeitswelt zu konzipieren, auszugestalten und stetig weiterzuentwickeln.

 

Author: Walter Benedikt

Walter Benedikt ist seit 2000 für unser Unternehmen als Geschäftsführer tätig und betreut die Standorte Köln & Saalfeld.

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